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Capacitación en Habilidades Blandas

Capacitación en
Habilidades Blandas para Líderes


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Metodología 100% dinámica.

Respuesta a tus preguntas por el facilitador durante la capacitación.

Certificación digital.

  • Modalidad: Las clases son online/virtuales en vivo, utilizamos la plataforma zoom.
  • Fecha: 04, 11 y 18 de octubre.
  • Horario: Las 3 sesiones son de 2 horas cada una de 05:00 p.m a 7:00 p.m.
  • Dirigido: Jefes, Gerentes, Supervisores, Equipo de Recursos Humanos o Áreas requeridas.
  • Certificado: Digital.
  • Inversión: Tarifa corporativa según consulta personalizada.

Objetivo
Metodología
Temario
Ponente
Objetivo

Equipar a los participantes con sólidas habilidades de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo para que establezcan y mantengan relaciones interpersonales laborales efectivas y constructivas con mira a crear entornos de colaboración en su equipo de trabajo.

Metodología

  • Sesiones en vivo expositiva – participativa.
  • Formación grupal aplicable a su día a día.
  • Evaluación final: Valoración del aprendizaje.

Temario

  1. Sesión 1, Comunicación asertiva.
  2. Sesión 2, Liderazgo.
  3. Sesión 3, Trabajo en Equipo.

Ponente

Lic. Vanesa Ramos Ortiz: Especialista en Psicología Organizacional, cuenta con más de 10 años de experiencia en identificación del talento (selección y evaluación), clima laboral, evaluación de desempeño, estudios salariales, desarrollo de competencias a través de programas de formación y Coaching con PNL; para empresas del sector de agro exportación, energía, comercial e industriales de la región.

Estudios concluidos de Maestría en Innovación y Sostenibilidad. Especialización en Gestión del Potencial Humano. Coach Internacional Acreditada por la ICC  – Londres y Fundación Quantum.


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Obligaciones para cuidar la salud mental de los trabajadores

De acuerdo a un estudio de Visma Latinoamérica, un 70% de los trabajadores peruanos indicó que ha sufrido de estrés laboral durante la pandemia. Asimismo, un 71% de estos asegura que a consecuencia de ello tuvo episodios de depresión. Ante esta situación, te invitamos a conocer las indicaciones que brinda PPU Legal sobre las obligaciones de todo empleador sobre la Salud Mental de los colaboradores.

Obligaciones para cuidar la salud mental de los trabajadores

Teniendo en cuenta el contexto mundial que atravesamos hoy en día y los efectos devastadores generados por la pandemia en todos los niveles de nuestra vida, resulta más importante que nunca el poder recordar la trascendencia de este tema y lo vital que resulta el promover una adecuada salud mental en distintos espacios, entre ellos el laboral. 

Si bien la pandemia ha traído efectos adversos en la vida personal y familiar de las personas, éstos se agravan si los centros de trabajo no establecen medidas para prevenir los denominados “riesgos psicosociales”. Debe recordarse que ya desde 1984 el Comité Mixto conformado por la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) señalaban que, dentro de un marco de relación laboral, los factores psicosociales consisten en aquellas “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento”.

Naturalmente dentro de estas interacciones se podrán generar también riesgos vinculados con los factores psicosociales mencionados. Por ejemplo, aquellos relacionados con deficiencias en el diseño de la organización o de las jerarquías en el centro de trabajo, mala organización del tiempo de trabajo del personal, o incluso por las características propias del puesto de trabajo o sus condiciones laborales. Estos riesgos psicosociales podrán producir efectos nocivos en la salud de los trabajadores tanto a corto como largo plazo, y tanto a nivel mental como propiamente físico, como por ejemplo cuadros de estrés, que también influye en otro males físicos como problemas del corazón, estomacales, dolores musculares, entre otros.

Precisamente es por este motivo que en el Perú, nuestra Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley 29783, y su Reglamento, Decreto Supremo 005-2012-TR, contemplan como obligación del empleador la prevención en la exposición a riesgos psicosociales por parte de su personal, lo cual incluye el mantener una evaluación continua de dichos factores de riesgo. De igual modo, las normativas más especificas y recientes, como aquellas vinculadas con la realización de trabajo remoto, e incluso las normativas sanitarias para la prevención del COVID-19 en el centro de trabajo, contemplan medidas específicas de prevención de riesgos psicosociales, al requerirse la vigilancia a factores como las condiciones de empleo, equilibrio debido de carga mental y de trabajo, entre otros. A esto debemos añadir que el Reglamento de la Ley de Salud Mental, D.S. 007-2020-SA, fue publicado en marzo de 2020 y contiene también medidas concretas y obligaciones para todo empleador, con respecto a la promoción de salud mental y prevención de dichos riesgos. Entre estas medidas se contempla la obligación de implementar programas diversos que promuevan estilos de vida saludable y prevención, como por ejemplo programas que promueva nutrición y alimentación saludable; acceso a servicios sociales y de salud; estrategias institucionales para el manejo y flexibilidad del tiempo; programas de abordaje del agotamiento profesional, entre otros.

Teniendo en cuenta el marco de obligaciones señalado, consideramos que el empleador debe:

– Evaluar los riesgos psicosociales en la Empresa, participando activamente para poder identificarlos, e incluso valerse del soporte de representantes del personal para facilitar el diagnostico inicial;

– Aplicar las medidas para eliminar, reducir o controlar los riesgos psicosociales advertidos, en dicho orden de prevalencia y en caso de ser posible;

– Diseñar un plan que contemple la evaluación y estrategias especificas al tipo de centro de trabajo para evitar estos riesgos a futuro y fomentar una buena salud mental en el personal;

– Promover estilos de vida saludables, disminuyendo situaciones estresantes para el personal; y

– Adoptar medidas de reajuste, control, recomendaciones y seguimiento continuo vinculadas.

Además, algunas medidas concretas que podrían ser adoptadas para prevenir los riesgos en contextos como el del trabajo remoto en esta coyuntura serían:

– Sensibilización del tema y mayores capacitaciones sobre salud mental, así como la determinación de vías de apoyo para los trabajadores;

– Validar que se respeten los horarios de trabajo establecidos o buscar nuevas alternativas que se adapten a las necesidades de cada trabajador. Además, definir los horarios de llamadas y reuniones poniendo límites de tiempo para que no sean tan largas y desgastantes;

– Mayor control sobre el personal directivo que tiene personal a cargo y de diseño de carga de trabajo, para evitar sobrecargas o invasión de tiempos libres del personal;

– Estrategias de manejo y flexibilización de tiempos de trabajo para padres/madres que se encuentren en trabajo remoto y tengan hijos en casa;

– Impulso de actividades de recreación segura, como pausas activas en el trabajo e incentivo del deporte en casa;

Finalmente, resulta necesario precisar que estas medidas deben promoverse no solo por el propio cumplimiento de la normativa laboral, sino para poder contribuir realmente con el bienestar y la salud  de los trabajadores que prestan servicios, así como evitar efectos perniciosos que perjudican tanto a empleador como trabajador. Debe recordarse que un trabajador estresado o que se encuentra afecto por riesgos psicosociales tiene mayores posibilidades de sufrir accidentes de trabajo que otros trabajadores, además de resultar menos productivo.  He ahí la importancia de adoptar estas medidas necesariamente en la coyuntura que atravesamos pero también a futuro, lo cual contribuirá de forma específica con nuestro personal, pero a su vez también con la sociedad en general.


Fuente: Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría – Estudio Iberoamericano (2021). Recuperado de: https://www.ppulegal.com/insights/libreria-de-conocimiento/la-obligacion-de-promover-la-salud-mental-en-los-centros-de-trabajo-en-peru/

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¿Cómo reforzar la cultura organizacional en la nueva normalidad?

La crisis provocada por el COVID-19 ha puesto a prueba la cultura organizacional de las empresas. Los directivos tienen el reto de adecuarla para hacer frente a la llamada nueva normalidad. Revisa este artículo de la PAD – Escuela de Dirección de la Universidad de Piura para conocer estrategias a emplear.

La cultura en modo reinvención

En escenarios difíciles como el actual, la planificación y alineación de la cultura con la estrategia se vuelve todavía más compleja. Fran Chuan, experto en Innovación, propone cuatro estrategias de cambio o reforzamiento cultural organizacional que se pueden aplicar en escenarios inciertos:

1. Pensar en las personas

Las crisis son una de las mejores oportunidades para consolidar las empresas, no solo en el plano estratégico, sino también para construir lealtad con los colaboradores. Esta lealtad permitirá asegurar el éxito estratégico y las utilidades futuras. Es clave que los directivos desarrollen competencias y habilidades directivas tomando como centro un sólido modelo académico antropológico, que coloca a la persona en el centro de las decisiones empresariales.

2. Reformular la cercanía

Los directivos deben replantear la comunicación haciendo uso de las plataformas digitales. Pueden establecer sesiones virtuales diarias donde se fomente la interacción y participación del equipo. Estas dinámicas pueden generar un grupo cada vez más comprometido y motivado. El liderazgo es una competencia esencial para estos fines. La motivación, la creatividad, el manejo de conflictos, el buen mandato y el coaching son algunos aspectos a desplegar cuando las operaciones se realizan a distancia.

3. Apalancar la cultura para dar soluciones

Los directivos deben enfocarse en crear una cultura que ayude a comprender el propósito de la empresa y plantear soluciones destacables a las necesidades de sus clientes en este contexto de crisis. Es importante que los líderes organizacionales realicen un diagnóstico integral sobre el estado de la cultura de su organización, así como identificar las palancas o las técnicas que deberán usar para lograr una mejora.

4. Adoptar nuevas tendencias y tecnologías

Según el especialista, es importante que los directivos tengan una actitud ágil, más no veloz, porque la velocidad es tan nociva como la inacción para una empresa. “La agilidad implica tener una meta grande clara y, en medio de la incertidumbre, esquivar obstáculos e ir avanzando de a pocos”.

La gestión del cambio organizacional te permitirá alinear tu cultura y prácticas empresariales con los cambios provocados por la coyuntura, para poder superar con mejores herramientas y resultados la crisis. Asimismo, la capacidad de liderazgo es un factor crucial para lograr una cultura organizacional alineada a los nuevos tiempos y que asegure la sostenibilidad de los negocios.


Fuente: PAD (2021). ¿Cómo reforzar la cultura organizacional en la nueva normalidad?. Recuperado de: https://blog.pad.edu/como-reforzar-la-cultura-organizacional-en-la-nueva-normalidad

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Importancia de un informe de reclutamiento y selección de personal

Un informe bien elaborado, puede ahorrar tiempo, dinero y ayudar a mejorar procesos de contratación de los candidatos idóneos, Bizneo señala los pasos clave a seguir.

La importancia del informe de reclutamiento y selección de personal reside en su valor. Al condensar tanta información, facilita la toma de decisiones. Se puede evaluar por separado a cada candidato, establecer comparaciones y descartes.

Esto se efectúa sobre los resultados de las pruebas que han superado, con los datos que aparecen en su CV o que hayan solicitado los reclutadores respecto a su formación, experiencia y conocimientos.

Junto con esto, permite a los reclutadores optimizar futuros procesos. Tal cosa es posible gracias al uso de KPI’s de Recursos Humanos, los cuales miden el rendimiento de las acciones realizadas y los objetivos marcados.

También ayuda a comunicar mejor los resultados a los candidatos. El reclutador dispone de un documento de consulta único y con todos los datos ordenados. Así, enviar un feedback adecuado y personalizado es posible, algo que se puede potenciar gracias a la automatización que aporta un software de reclutamiento y selección.

El informe de reclutamiento y selección de personal puede integrarse con otros informes de gestión de Recursos Humanos para conocer mejor la empresa. No solo se trata de optimizar este procedimiento, sino el funcionamiento de toda la compañía. Se podrá descubrir si se aprovecha el presupuesto adecuadamente o si el rendimiento de los reclutadores es el adecuado.

Tipos de informes de reclutamiento y selección

Existen varios tipos de informes de reclutamiento y selección de personal. Cada uno se centra en un aspecto concreto del proceso, lo que permite analizarlo con detalle. De entre todos los existentes, estos son los más importantes.

Informe de candidatos

El informe de candidatos es una relación de los perfiles disponibles. Aparecen de manera individualizada o colectiva. Es posible observar diferentes datos, como el resultado en las pruebas efectuadas, en qué fase fueron eliminados, competencias que poseen o aptitudes más destacadas.

Es un apoyo clave a la hora de tomar decisiones difíciles. Por ejemplo, dos candidatos son muy parecidos y ambos serían una buena elección para un puesto. Sin embargo, solo es posible contratar a uno, por lo que es necesario conocerlos a fondo.

Informe de selección por competencias

El informe de selección por competencias aporta información crucial. Sin ellas, la empresa perdería poco a poco su competitividad, ya que se reduce la capacidad de adaptación al mercado. Además, cada puesto de trabajo necesita unas u otras, por lo que deben tenerse en cuenta a la hora de seleccionar el personal.

Si el proceso de reclutamiento se va a enfocar en las competencias, este informe es esencial. Permite observar cuáles son las más abundantes, si se han conseguido las importantes para el puesto o función o si los candidatos que despiertan mayor interés las poseen.

Informe de candidatos finalistas

Los candidatos finalistas son aquellos que han superado todas las pruebas y que poseen perfiles muy ajustados al puesto. El informe contiene toda la información relevante sobre los postulantes. Ya sea sus resultados en scorecards o las aptitudes que los definen, los reclutadores encontrarán al de mayor talento.

También arrojan luz sobre las fortalezas y debilidades del candidato, comportamiento durante la entrevista, salario que le interesa y observaciones efectuadas a lo largo del proceso. Todo ello condensado en un único documento.

Cómo hacer un informe de reclutamiento y selección: 4 pasos

Elaborar un informe de reclutamiento y selección de personal requiere de seguir un orden pasos. Así, los reclutadores dispondrán de todo lo necesario para tomar sus decisiones. Estos son los más importantes.

Recopilación de información

El informe necesita alimentarse de datos, los cuales se generan durante todo el proceso. A la hora de procesarlos, un software de Recursos Humanos es la mejor herramienta. Actúa de manera automatizada, lo que agiliza el proceso. Además, es recomendable seleccionar las características más destacadas de los participantes.

Criterios para el puesto

Los criterios para cubrir el puesto tienen que estar claros. Cada uno requiere de una serie de competencias profesionales y habilidades que deben poseer los candidatos. Por tanto, al definir los requisitos, encontrar el perfil más adecuado se simplifica.

Uso de los términos adecuados y claridad en la redacción

La redacción del informe de reclutamiento y selección de personal tiene que ser impecable. De no ser así, buena parte de la información se puede malinterpretar, lo que resta efectividad al documento. Es recomendable ir al grano, utilizar la terminología precisa y expresarse con claridad.

Evaluación de los resultados del reclutamiento

Por último, es importante efectuar una evaluación de los resultados del reclutamiento. Este permite conocer los problemas y éxitos del proceso. Forma parte de su optimización, al tiempo que limita la subjetividad del reclutador. Así, se podrán tomar las medidas oportunas para que la empresa siempre encuentre el talento que necesita y cuente con información pura y objetiva sobre el proceso.

Es importante establecer unos criterios de evaluación sólidos, así como un método evaluador efectivo. Para mejorar los resultados, un software de reclutamiento y selección permitirá conocer la evolución de cada proceso fase por fase y con detalle. No dudes en solicitar una demo guiada para ver por ti mismo las funcionalidades que más encajan con las necesidades de tu empresa.


Fuente: Bizneo (2022) Recuperado de: https://www.bizneo.com/blog/informe-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

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¿Qué buscan los colaboradores para permanecer en una empresa?

Info Capital Humano, resume cuales son los puntos más importantes para poder retener al talento dentro de las organizaciones.

Para mantenerse motivados en el trabajo, los colaboradores necesitan que las empresas se adapten a sus necesidades.

En la actualidad, los empleados requieren más que un salario justo, que corresponda con las tareas y responsabilidades que realizan, para permanecer en un empleo. Según la investigación ‘The Great Realization’, de ManpowerGroup, entre las 20 tendencias en el trabajo para este 2022, se encuentran el apoyo a iniciativas sociales, priorización de la salud mental, mayor flexibilidad y autonomía en las labores, programas basados en valores, líderes empáticos y una cultura de confianza.

“El estado de ánimo, la motivación y la sensación de realización personal son importantes. Otros factores esenciales son un buen clima en el lugar de trabajo, un jefe receptivo que comprenda y ayude a su equipo, así como la coherencia entre los valores personales y aquellos que guían a la empresa”.

Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.

Cinco factores para que un colaborador se sienta a gusto en una empresa:

Trabajar en algo significativo. Un empleo que contribuye con la sociedad resulta motivante para muchos. “Se trata de dar un sentido más allá del puramente utilitario. Es un trabajo que sentimos que podríamos realizar independientemente de la remuneración. Consiste en hacer algo que trascienda y genere un bien para muchas personas”, afirma Ameghino.

Ser tomado en cuenta. Los programas de incentivos deben ayudar a que los colaboradores sientan que son más que una mera mano de obra. Es vital que sus ideas sean valoradas y escuchadas en los procesos de toma de decisiones. Además, resulta importante que se les otorguen responsabilidades basadas en la confianza, que se premien sus logros y que se les trate bien.

Capacidad de las empresas para adaptarse. Más allá de los refuerzos positivos y de un trato cercano, las personas también buscan que la compañía se adapte a sus necesidades. “Un ejemplo de ello es la posibilidad de brindar flexibilidad de horario ante algún inconveniente o en el teletrabajo, según las actividades cotidianas de los colaboradores. Todo ello en un marco de responsabilidad con la organización”, menciona el experto de Grupo Crosland.

Tener un equipo sólido. Las relaciones interpersonales deben ser positivas en el lugar de trabajo. Esto es importante tanto cuando se labora de manera presencial en la oficina, como cuando se hace home office y las interacciones son más distantes. Si el equipo no está unido, el personal se sentirá mal, entrará en conflictos y tendrá más dificultades para cooperar.


Info Capital Humano (2022). ¿Qué buscan los colaboradores para permanecer en una empresa? Recuperado de: https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-y-movidas/que-buscan-los-colaboradores-para-permanecer-en-una-empresa/

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5 pasos para el bienestar del colaborador

El rendimiento financiero y operacional de una empresa está marcado directamente por el compromiso y la salud de sus trabajadores. No es extraño que la mayoría de las empresas hayan transformado sus políticas de bienestar en una de las piezas centrales de su estrategia. Pero muchos de estos enfoques siguen centrándose en acciones concretas y muy dirigidas a la salud física.

Sin embargo, los programas de bienestar realmente significativos se construyen bajo un enfoque holístico. Este debe tener en cuenta las particularidades de cada colaborador y entender el bienestar como un conjunto de factores relacionados con la salud física, mental, social, emocional y financiera. Pero, ¿Cómo avanzar hacia esta forma de entender el bienestar?

1. Establece una estrategia clara

Todas las empresas deberían diseñar una estrategia clara en la que se marquen los objetivos de bienestar y en la que estos se alineen con los objetivos financieros y comerciales. Por ejemplo, una empresa puede querer controlar los costes del absentismo o sacar partido de la mejora de la productividad derivada del mayor compromiso de los trabajadores. Bienestar y desempeño corporativo están siempre relacionados.

La estrategia de bienestar debe proporcionar una dirección clara, que defina objetivos, mecanismos de ejecución y responsabilidades.

Más allá de diseñar esta estrategia, debe medirse el éxito de su implementación. Así, podrán tomarse decisiones basadas en datos objetivos y que ayuden a invertir más en bienestar (si los resultados son adecuados) o modificar la dirección de la estrategia (si no son satisfactorios). La estrategia debe proporcionar una dirección clara, que defina objetivos, mecanismos de ejecución y responsabilidades.

2. Fomenta una cultura de la salud

La cultura corporativa debe abrazar la salud y el bienestar de los colaboradores. Esta cultura estará además impulsada a través de todos los niveles de gestión de la empresa, y deberá también favorecer el cambio entre los trabajadores, escucharlos para entender sus necesidades y sus preocupaciones a nivel salud e intentar eliminar las barreras que les impiden llevar una vida más saludable.

Para comunicar este cambio, pueden utilizarse todas las herramientas disponibles al alcance de la empresa, desde las redes sociales hasta los canales internos para escuchar a los trabajadores. La comunicación del compromiso con la salud de la empresa promoverá además la imagen de la organización como un lugar de trabajo responsable.

3. Otorga reconocimiento a la salud mental

La salud mental es un tema que cada vez se debate más abiertamente en la sociedad. Sin embargo, sigue rodeado de prejuicios y tabúes. Esto sucede también en la empresa, a pesar de que el estrés, la ansiedad y la mala salud mental son una de las causas principales del absentismo laboral en todo el mundo.

Una estrategia de bienestar completa debe crear un entorno abierto que permita identificar y solucionar los problemas de salud mental antes incluso de que se desarrollen. Puede aprenderse, por ejemplo, a reconocer las señales tempranas del estrés o cambios preocupantes en el comportamiento. Además, la empresa debe trabajar para que todos los colaboradores sean empáticos con esta situación y entiendan los problemas con los que pueden estar lidiando sus compañeros.

4. Fomenta un ambiente laboral adecuado

El entorno laboral tiene un gran impacto en la salud física y mental de los colaboradores. Por eso, las estrategias de bienestar también deben estar diseñadas para afrontar los desafíos que puedan derivarse el ambiente de trabajo. Si el entorno es estresante, por ejemplo, la empresa debe estudiar hasta qué punto está afectando al desempeño de sus trabajadores, identificar los elementos que causan ese estrés y buscar soluciones para mitigar su impacto. A veces, un simple ajuste en las horas de trabajo o la facilitación de herramientas organizativas y para lidiar con la presión puede reducir el estrés en gran medida.

Una estrategia de bienestar holística debe ir más allá de las acciones individuales y tratar el bienestar como un todo en el que influyen factores físicos, mentales, sociales y financieros.

5. Promueve un bienestar centrado en las personas

Una estrategia que busque abordar todas las caras del bienestar y mejorar la situación de todos los trabajadores debe colocar las necesidades individuales de cada trabajador en el centro de los programas de bienestar. Cada persona se comportará de una manera y tomará sus propias decisiones en relación con su salud. Por eso, tener en cuenta su forma de pensar, sus motivaciones y las razones detrás de su comportamiento es necesario para generar un impacto positivo de la empresa en sus trabajadores.

Para ello, puede optarse por medidas como la segmentación de los colaboradores por los factores que influyen en sus decisiones o una estrategia de comunicación personalizada para fomentar medidas de salud preventivas y cambios de comportamiento significativos, que pueden ir desde dejar de fumar o ingerir alcohol hasta hacer más ejercicio o establecer rutinas para reforzar la resistencia mental.

En definitiva, una estrategia de bienestar construida de forma holística debe ir más allá de las acciones individuales y tratar el bienestar como un todo en el que influyen factores físicos, mentales, sociales y financieros. Las necesidades de los colaboradores son la prioridad y todos los niveles de la empresa deben trabajar para responder a ellas en la medida de lo posible.


Fuente:

Willis Towers Watson (2022) 5 pasos enfoque holístico del bienestar del empleado Recuperado de: https://willistowerswatsonupdate.es/beneficios-sociales-y-bienestar/5-pasos-enfoque-holistico-del-bienestar-del-empleado/

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Desafíos del reclutamiento y selección virtual

Indudablemente desde la llegada del coronavirus, la virtualidad llego a ser la herramienta por excelencia para que las empresas sigan siendo eficientes, esto ha llevado una reingeniería para adaptar todos los procesos desde áreas comercial, operativas, etc. Recursos Humanos no es la excepción; por ello el reclutamiento virtual se presentó como alternativa eficiente para continuar operativos.

Tomando en cuenta que la selección de personal en un proceso clave y de los resultados que se obtenga se puede tornar evidente en los proyectos, reestructuraciones, planes de respuesta a una situación de crisis, debido a eso incorporar a las personas idóneas para alcanzar los objetivos, se ha
vuelto un primer peldaño para el éxito empresarial.

Proceso de Selección

Ahora el mercado laboral plantea nuevos retos tanto para los profesionales que están en la búsqueda de un nuevo trabajo, como para los reclutadores que buscan captar candidatos de alto desempeño.

El desafío para los gerentes o reclutadores es encontrar al candidato más destacado en un mercado muy concurrido. Algunas de las recomendaciones de los especialistas para enriquecer el proceso de
selección son:

▪ Adapta tus herramientas: Las bases de los concursos, formularios, formatos de evaluación, entrevista, etc., de tal manera que incluso puedan ser utilizados por alguien que se conecta desde un smartphone.
▪ Traspasar la barrera del CV tradicional y solicitar a los postulantes que envíen un video corto de presentación. Esta estrategia ayudará a los reclutadores obtener una instantánea más completa de la persona.
▪ Los aspectos técnicos sí importan, una falla de la conexión puede afectar el desempeño de la dinámica de una entrevista virtual. Prueba todas las funcionalidades de la aplicación que utilizarás como: audio, acceso a la cámara y el uso de la pantalla compartida.
▪ Utilizar herramientas como análisis de decisiones con múltiples criterios, donde estos se desarrollan y utilizan para dar una puntuación a los miembros potenciales del equipo. Los criterios son ponderados según la importancia relativa de las necesidades dentro del equipo.
▪ Revisa constantemente la oferta de nuevas herramientas digitales gratuitas y analiza cómo éstas pueden adaptarse a las necesidades de tu organización, en este punto las oficinas de tecnologías de la información serán aliadas estratégicas.
▪ Mantener la documentación actualizada de las asignaciones del equipo, registrando a los miembros, sus roles y responsabilidades. La documentación puede incluir un directorio del equipo del proyecto y los nombres indicados en el plan para la dirección de este, tales como
los organigramas y cronogramas.
▪ Los calendarios de recursos también especifican cuándo y por cuánto tiempo durante el proyecto estarán disponibles los recursos del equipo y los recursos físicos identificados. Esta información puede proporcionarse a nivel de actividad o a nivel de proyecto.
▪ No pierdas de vista el objetivo, pero tampoco a las personas. Es sabido que participar de un proceso de selección genera estrés en las personas, en el contexto en el que no encontramos esto se maximiza. En este punto, la conducción de las entrevistas hará la diferencia para el buen desenvolvimiento de las y los postulantes.
▪ Recarga tus energías. El trabajo en contacto constante con diferentes personas y con plazos de cumplimiento es arduo. Pide apoyo a tu equipo de trabajo para así brindar un buen servicio.

El coronavirus ha tenido un impacto significativo en los procesos de reclutamiento de las empresas. Ahora, los candidatos deben ser más creativos para destacar entre la multitud y los reclutadores deben estar más preparados para incorporar nuevas tecnologías al proceso de captación. Además, tienen el reto de diseñar nuevos roles que permita a las personas continuar trabajando de forma remota.


Autor: Martín Vásquez Loú

Fuente:
ESAN (2020) Reclutamiento online: ¿Cómo seleccionar al mejor talento durante la pandemia? Recuperado: https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/reclutamiento-online-como-seleccionar-al-mejortalento-durante-la-pandemia
SERVIR (2020) El desafío de la selección virtual de personal. Recuperado: https://www.servir.gob.pe/boletin3-gestionarh/el-desafio-de-la-seleccion-virtual-de-personal/

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Claves para cuidar la salud mental de tus colaboradores

Salud mental en colaboradores

La consultora Dench realizó un estudio a más de 400 profesionales del sector privado para conocer su posición sobre las medidas de prevención, normativas y planes de trabajo que realizan las empresas peruanas, encontrando que el 66 % de los colaboradores afirma que sus centros de labores no realizan ninguna actividad por promover la salud mental, que los ayude a despejar el estrés y minimizar el impacto que ha generado los estragos de la pandemia.

Según el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, el Plan de Bienestar Social 2022, tiene como objetivo la implementación de estrategias que permiten contribuir al desarrollo armónico e integral con el cual se
pretende mejorar los niveles de calidad de vida y el equilibrio del colaborador y su grupo familiar, mediante actividades que responden a la satisfacción de sus necesidades individuales de: protección, cultura, entretenimiento, aprendizaje, con el fin de crear un ambiente de trabajo propicio, con un alto sentido de pertenencia.

De esta forma, propone, tres (03) programas que deben implementar las organizaciones, orientando su gestión al mejoramiento de calidad de vida y el bienestar de los colaborares:
• “Balance entre la vida personal y laboral” o “Work Life Balance”
• “Responsabilidad Social y Buenas Prácticas”
• “Motivación y Engagement”

Claves para cuidar la salud mental de tus empleados

Defina límites entre el horario laboral y personal: Intente mantener espacios y horarios en los que su equipo de trabajo esté al corriente sobre en qué momento inicia, se desarrolla y termina la jornada laboral. Una buena coordinación en este aspecto es vital para evitar afectaciones en
la salud mental.

Haz pausas activas o actividades de relajación: Programe y desarrolle espacios donde el personal pueda realizar pausas activas. Pueden ser los ejercicios tradicionales o una sesión de mindfulness o pilates. Como mínimo 15 minutos al día donde se incluyan ejercicios corporales, visuales y mentales. Esto servirá como combustible creativo, disminuirá el riesgo de enfermedades profesionales, favorecerá la capacidad de concentración y mejorará el desempeño laboral.

Brinde alternativas de desconexión de aparatos electrónicos: El derecho a la desconexión laboral en países como Chile, España y Francia, ya es una realidad. En el caso de Perú son obligatorias 12 horas continuas en un periodo de 24 horas sin usar dispositivos. Ayudar al personal a encontrar estos espacios y respetarlos es una buena opción.

Ayude al personal a informarse: Según la OMS, una de cada cinco personas puede padecer un problema en su salud mental relacionado con el exceso de trabajo. Es importante que la empresa, por lo general sus áreas de Gestión Humana, ayuden a concientizar al personal sobre los temas de salud mental en el trabajo.

Considere organizar jornadas de salud y bienestar para su equipo de trabajo: Los empleadores pueden implementar una estrategia de bienestar donde le enseñen a su personal temas de alimentación saludable, higiene del sueño o a desarrollar hobbies. Al respaldar las formas de autocuidado tendrán un equipo de trabajo más motivado.

Habla directamente con tu personal: Si tal vez has notado un aumento en el ausentismo de los colaboradores, disminución de la productividad, mayores quejas de los clientes o incluso un aumento en el número de accidentes, puede que el estrés ya haya llegado al equipo y esté afectando el clima laboral.


Fuentes:
Andina (2022). El 66 % de empresas en el país no promueve la salud mental de sus colaboradores. Recuperado de: https://andina.pe/agencia/noticia-el-66-empresas-el-pais-no-promueve-salud-mentalsus-colaboradores-883494.aspx
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (2022). Plan de Bienestar Social 2022. Recuperado de: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/2940791/PLAN%20DE%20BIENESTAR%20SOCIAL%202022%20-%20RJ%20085.pdf.pdf
Bonilla, P. (2022). 6 Medidas para cuidar la salud mental del personal. Recuperado de:
https://blog.acsendo.com/cuidar-la-salud-mental-trabajo

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Employee Centricity: estrategia de gestión del talento

Employee Centricity es un tipo de estrategia organizativa empresarial, Que se centra en los colaboradores. De hecho, se trata de priorizar a los trabajadores en el diseño de políticas de gestión del talento. Todo ello, con el objeto de mejorar su situación y satisfacción dentro de la empresa.

Y es que, cuando un empleado está contento dentro de una corporación, este se encuentra motivado y, por consiguiente, su nivel de compromiso hacia la empresa es todavía mayor. De esta forma, estrategias de organización empresarial como Employee Centricity ya no solo mejoran el ambiente laboral, sino también la imagen de marca; por lo que es beneficioso para la empresa por partida doble.

Ventajas de esta estrategia corporativa:
• El clima laboral es satisfactorio, de forma que los trabajadores presentan un alto interés y rendimiento.
• La transformación digital es rápida, sencilla y eficaz.
• Ya no solo mejoran las relaciones internas dentro de la empresa, sino también las externas con los clientes.
• Se genera un mayor interés por el público hacia la marca.

¿Qué hay que tener en cuenta para una estrategia Employee Centricity?

  1. Flexibilidad laboral: En primer lugar, uno de los aspectos que más se valoran en cualquier entidad y que se cuidan desde el departamento de Recursos Humanos es la flexibilidad laboral hacia los trabajadores. En otras palabras, nos referimos a medidas como: teletrabajo, flexibilidad horaria, conciliación, libertad para las vacaciones.
  1. Innovación y nuevas fórmulas de trabajo: La imagen de jefe déspota junto a sus empleados no pertenece a la empresa del siglo XXI. Los jefes ya no son esos ‘jefes’, sino que los responsables de hoy en día utilizan distintos estilos de liderazgo. Desde una organización horizontal, hasta un salario con objetivos; pasando por buscar una toma de decisiones colectiva, dando voz a todos los empleados.
  1. Uso de las nuevas tecnologías: Las nuevas tecnologías han supuesto una mayor eficacia, rapidez y solvencia a la hora de realizar las tareas. Por tanto, es deber de la empresa ofrecer a sus empleados todas estas ventajas laborales.
  1. Gamificación: Por su parte, está demostrado que utilizar la gamificación (o aprender jugando) en cualquier tipo de formación resulta del todo satisfactorio. La mecánica de juegos trasladada como técnica de aprendizaje consigue mejorar los resultados de los colaboradores de una organización.
  1. Comunicación interna: Es muy importante implantar políticas y medidas para incrementar la comunicación interna de una entidad. Un claro ejemplo: instalar un buzón de sugerencias.
  1. ‘Design Thinking’: Es una metodología basada en el uso de la innovación, con el objeto de marcar la diferencia en una empresa. Por consiguiente, en lo que respecta a los RRHH, el Design Thinking sirve para mejorar el compromiso, el rendimiento, así como la satisfacción de los trabajadores.
  1. Formación especializada: Proporcionar un plan formativo específico para cada empleado es una apuesta segura. Por un lado, el trabajador está contento al seguir creciendo como profesional y, por el otro, la empresa cuenta con un empleado más formado y con una mayor capacidad para desempeñar su puesto.
  1. Agilizar los RRHH: Por último, si deseas implantar una estrategia Employee Centricity en una entidad, es imprescindible contar con un departamento de Recursos Humanos ágil y competente.

Fuentes:
Endalia (2021) ¿Qué es Employee Centricity? 8 claves sobre esta estrategia corporativa. Recuperado de: https://www.endalia.com/news/que-es-estrategia-employee-centricity/

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OPORTUNIDAD LABORAL

Seguimos creciendo y deseamos incorporar a nuestro equipo:

Psicólogo Ocupacional – Chiclayo

Requisitos:

● Profesional Psicólogo Titulado, colegiado y habilitado por el colegio de Psicólogos del Perú (Indispensable).
● Contar con un mínimo de experiencia de 3 años desde la fecha de la colegiatura.
● Experiencia mínima de 2 años en servicio de atención e intervención en salud mental en establecimientos de salud públicos y/o privados, registrados y categorizados por la Autoridad de Salud competente.
● Diplomado en Psicología Organizacional con un mínimo de 30 horas electivas (Indispensable).
● Diplomado en Psicología Ocupacional, Seguridad y Salud Ocupacional con un mínimo de 30 horas electivas (Indispensable).
● Manejo de entorno Windows acreditado con certificado.
● Trabajo presencial en Chiclayo, Lambayeque.

Enviar cv indicando pretensiones salariales con el asunto: PSICO – CIX, al correo seleccion@people-progress.com