Hostigamiento Sexual Laboral: Lo que toda área
de Recursos Humanos debe saber y aplicar
¿Sabías que en el Perú el incumplimiento de las normas contra el hostigamiento sexual laboral puede ser sancionado como falta MUY GRAVE por la SUNAFIL?
Si trabajas en áreas de Recursos Humanos, Administración, Contabilidad o estás involucrado en la gestión de personas, este tema no solo es legalmente obligatorio, sino clave para proteger la integridad de los equipos de trabajo y la reputación de la empresa.
Te explicamos aquí los puntos más importantes de la normativa y los plazos que exige el procedimiento interno según la Ley N.º 27942 y su reglamento.
Lineamientos obligatorios de las empresas en casos de Hostigamiento Sexual Laboral
Las empresas con más de 20 trabajadores están obligadas a implementar una Política Interna de Prevención del Hostigamiento Sexual Laboral. Esta política debe incluir:
El incumplimiento de estas obligaciones puede ser considerado una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, con sanciones que incluyen multas significativas. No es suficiente tener la política “en papel”, debe estar activa, difundida y aplicada.
Obligaciones del empleador
1. Política Interna Obligatoria
Empresas con 20 o más trabajadores deben implementar una política interna que incluya:
2. Medidas de Protección Inmediatas
Al recibir una queja o denuncia, en un plazo máximo de 3 días hábiles, se deben dictar y ejecutar medidas de protección a favor de la víctima o testigos.
3. Capacitación anual
Es obligatorio capacitar anualmente al personal de Recursos Humanos y áreas afines en prevención del hostigamiento sexual laboral.
Plazos del procedimiento de investigación y sanción
Toda empresa está sujeta a plazos que deben cumplirse para estar alineados con la ley, te mostramos una lista con información clara y precisa sobre los tiempos requeridos en este procedimiento:
1 día hábil: Poner a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica.
3 días hábiles: Dictar y ejecutar medidas de protección para la víctima o testigos.
6 días hábiles: Comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de la queja o denuncia e informar sobre las medidas de protección otorgadas.
1 día hábil: Correr traslado al Comité de intervención para el inicio de la investigación.
15 días calendario: El Comité debe emitir un informe que contenga la descripción de los hechos, valoración de pruebas, propuesta de sanción o archivamiento y recomendaciones adicionales.
1 día hábil: Remitir el informe del Comité al área de Recursos Humanos o al órgano competente.
10 días calendario: Emitir una decisión final sobre la sanción o absolución del denunciado.
¿Qué puedes hacer desde tu área?
Las faltas administrativas por omisión o inacción pueden generar multas laborales y daños reputacionales graves. Desde Recursos Humanos, Administración o áreas afines, puedes liderar acciones claves:
No actuar a tiempo también es responsabilidad legal. En SUNAFIL pueden sancionar con multas significativas a las empresas que omitan su deber de prevención y respuesta.
¿Necesitas acompañamiento para implementar estas acciones en tu empresa?
En People Progress, contamos con servicios especializados para ayudarte a cumplir la normativa y proteger a tu equipo:
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