En muchas organizaciones, la evaluación de desempeño se percibe como un proceso aislado del negocio. Se mide el cumplimiento de tareas, se asignan calificaciones, pero pocas veces se traduce en decisiones que impacten en los resultados estratégicos.
Un estudio de Harvard Business Review (2023) señala que las empresas que vinculan su modelo de desempeño con los KPIs estratégicos logran un incremento promedio del 22 % en productividad y hasta un 30 % en retención de talento clave (Gallup, 2022).
El problema es que en América Latina, según Mercer Talent Trends 2023, menos del 40 % de las organizaciones logra establecer un vínculo claro entre objetivos de negocio y metas individuales. Esto provoca que la evaluación termine siendo un trámite administrativo, sin relevancia para la toma de decisiones.
1. Definir los KPIs estratégicos de la organización: productividad, calidad, ventas, seguridad, innovación.
2. Traducirlos en objetivos de área y de puesto: cada colaborador debe ver cómo su trabajo impacta en los resultados globales.
3. Incluir competencias críticas: liderazgo, adaptabilidad, trabajo en equipo, innovación; vinculadas a la cultura y a la estrategia.
4. Derivar planes de acción medibles: cada resultado debe transformarse en compromisos concretos con responsables y plazos.
5. Monitorear periódicamente: no basta con medir una vez al año; el seguimiento trimestral aumenta la efectividad del modelo (Gartner, 2023).
Con este enfoque, la evaluación de desempeño deja de ser un registro de datos y se convierte en un motor de mejora continua y alineación estratégica.
En People Progress, con más de 14 años acompañando a empresas del norte del Perú, hemos ayudado a transformar la evaluación de desempeño en una herramienta práctica y estratégica. Sabemos cómo adaptar el proceso a la realidad de cada organización, logrando que los resultados sean útiles para RR.HH. y para la alta dirección.
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