Cerramos el mes de agosto. Vimos, con investigación de Harvard y Gallup, por qué ascender al mejor técnico sin evaluar su potencial de liderazgo puede reducir el rendimiento del equipo que hereda; por qué el primer trimestre como jefe se vive distinto a como se espera; y, con un patrón real de nuestros procesos de coaching, cómo se acompaña bien esa transición. Esta edición cierra el mes con los 3 pasos que resumen todo eso, y una invitación a seguir la conversación en persona.
La hoja de ruta
1. Evalúa el potencial de liderazgo antes de decidir. No solo el desempeño técnico: ¿delega?, ¿da feedback?, ¿resuelve conflictos de equipo? El estudio de Harvard, MIT y Yale que vimos en la Semana 1 mostró que el desempeño técnico, por sí solo, predice mal la calidad como jefe.
2. Diseña un plan de desarrollo específico para el salto. Una evaluación objetiva, como la 360° del patrón que compartimos la semana pasada y un plan de desarrollo a la medida, no un curso genérico de liderazgo de un día.
3. Acompaña el primer trimestre con seguimiento estructurado. Es el momento, según la investigación de Harvard que vimos en la Semana 2, en que un nuevo jefe descubre que depende de más personas de las que esperaba. Sin acompañamiento, muchos se refugian en el trabajo técnico que ya dominan, en lugar de liderar.
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