A medida que el mercado laboral evoluciona y la competencia por el talento se intensifica, el reclutamiento interno se presenta como una estrategia atractiva, acompáñanos a revisar los puntos más relevantes que señala Genomawork.
Cómo hacer un proceso de reclutamiento interno en tu empresa
¿Estás pensando en abrir un proceso de reclutamiento interno? Antes de ejecutarlo, revisa y guarda esta guía. Te ayudará a realizar una búsqueda y selección de talento que mantenga la lealtad y compromiso de tus trabajadores en lo más alto.
Antes de implementar un proceso de búsqueda de personal interno, analiza los requerimientos de la vacante, los de la organización y los recursos humanos disponibles.
Responde las siguientes preguntas:
Pregunta #1 – ¿Hacia qué dirección quiere la empresa llevar a los equipos?
Si están considerando explorar un nuevo camino o plantear un nuevo enfoque para un área de tu empresa, puede resultar beneficioso buscar talento externo.
- Los candidatos externos aportarán nuevas perspectivas y podrían ser más adecuados para conducir al equipo en una dirección distinta.
- Por otro lado, si un equipo está experimentando un crecimiento o necesitas cubrir una vacante, y deseas que continúe en la misma dirección, el reclutamiento interno podría ser la opción adecuada.
- Los candidatos internos son una excelente elección, ya que están familiarizados con la cultura de la empresa, así como con los objetivos y necesidades organizacionales.
Un enfoque recomendado para determinar el camino a seguir es tener una reunión con el gerente de contratación, líder de área y otros interesados.
Pregunta #2 – ¿Cuánto tiempo ha estado abierta la vacante?
Si llevas 6 meses o más intentando cubrir el puesto con candidatos externos, es tiempo de considerar el reclutamiento interno.
Esto habla de que en el mercado sería difícil encontrar al perfil adecuado y que es tiempo de visualizar a talentos internos que conocen mejor a la organización y que pueden desarrollar nuevas habilidades.
Pregunta #3 – ¿Qué tan rápido puedes reemplazar al trabajador interno que estás pensando en mover al cargo vacante?
Si decides promover internamente para cubrir un puesto, surgirá una nueva vacante que deberás llenar. ¿Cuánto crees que demorarás en encontrar a alguien para ese lugar?
Ventajas del reclutamiento interno
Optimiza el proceso de reclutamiento y adaptación
Al tratarse de candidatos conocidos (trabajadores actuales), la etapa del reclutamiento, incluyendo la toma de contacto y la selección, es más rápida.
Lo mismo ocurre con el tiempo de entrenamiento e inducción, pues necesitan menos capacitación que un externo y se sabe que son profesionales que se adecúan a la cultura organizacional.
Fideliza a tu capital humano
El proceso de reclutamiento interno fomenta la lealtad de los trabajadores hacia la empresa, al darles la oportunidad de desarrollar sus habilidades y ascender dentro de ella.
Reduce tiempo y costos de la selección
Con el reclutamiento de personal interno, se evita el costo de publicidad, tiempo de selección y entrevistas para la vacante.
Mejora el clima laboral y la motivación
El hecho de que los talentos internos vean que les brindan la oportunidad de ascender y crecer en la empresa aumentará su motivación y su satisfacción laboral.
Refuerza la retención de personas
Una empresa que cree en el talento interno (y lo demuestra invirtiendo en su formación y crecimiento profesional) aumenta sus posibilidades de retener a trabajadores valiosos.
Un estudio del sector de Recursos Humanos en Estados Unidos y citado por Forbes arrojó que el 28,3% renunció de forma voluntaria, en parte, porque vieron pocas oportunidades de crecimiento.
¿Cómo hacer un proceso de reclutamiento interno?
- Crea un plan de reclutamiento interno
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento de personal interno, es necesario hacer un plan que contenga:
- Análisis de las necesidades de tu empresa.
- Definición del puesto y sus funciones.
- Identificación de las habilidades, conocimientos y experiencia que se buscan en el candidato ideal.
Esta es la etapa que tiene que realizar el reclutador junto con el cliente interno (líder de área para la que se necesita un nuevo trabajador) y otras figuras interesadas.
- Selecciona distintas fuentes de reclutamiento
Hoy en día existe una fuente de reclutamiento en la que más suelen confiar los empleadores a la hora de buscar candidatos, los referidos.
Un programa de referidos internos es una herramienta de selección que incentiva a los trabajadores a recomendar a sus colegas para puestos vacantes.
Esto no solo promueve un sentido de colaboración y reconocimiento entre los miembros del equipo, sino que también permite aprovechar las redes internas de talento existentes.
- Anuncios internos
Publicar anuncios de trabajo en intranets, boletines de la empresa o bolsas de trabajo internas es una forma efectiva de difundir oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Esto permite que los trabajadores se enteren de las vacantes y muestren su interés.
- Plan de sucesión
Es importante que la empresa cuente con un plan para identificar a posibles sucesores en la organización.
Al tener un plan de sucesión sólido, la compañía puede anticipar y preparar a los candidatos internos ideales para asumir roles de mayor responsabilidad, asegurando así la continuidad y el éxito a largo plazo de la empresa.
- Diseña una política de contratación
Crea una política que detalle el proceso de contratación interna y defina las partes involucradas en el mismo.
Esta política debe establecer, además, reglas claras de comunicación e incluir pautas para que los gerentes/jefes garanticen que los colaboradores se sientan libres de postular a los puestos internos de su interés.
Además, es importante que se describa de manera clara y concisa qué pueden esperar los candidatos internos durante el proceso de selección.
Hacer esto puede ayudarte a eliminar la especulación y la frustración entre aquellos que no son seleccionados para el puesto.
¿Qué más puedes incluir?
Publica la oferta de trabajo
¡Tienes que conseguir que los candidatos ideales se enteren de la oferta!
Promociona la vacante usando un ATS (Sistema de Seguimiento de Candidatos) que te ayude a publicar rápidamente en tu portal de empleos interno. También puedes comunicarla en reuniones con participación de gran parte de la empresa , por correo electrónico o solicitar apoyo a los jefes, supervisores y gerentes.
Al redactar la descripción del trabajo recuerda que sea clara, precisa y que resalte tanto las responsabilidades como los beneficios asociados al puesto.
No te olvides de comunicar:
- Las diferentes etapas del proceso de selección y su duración.
- Los requisitos y habilidades necesarias.
- Las fechas límites de postulación.
- Área donde se desempeñará la vacante.
- Nombres del gerente de contratación o supervisor directo.
- Ubicación de la oficina en la que se abrió la vacante.
Anima al equipo a postular
Pide ayuda a los jefes de área o supervisores para fomentar la participación de los trabajadores en tus procesos internos.
Al promover la idea de crecimiento interno y desarrollo profesional, se genera un ambiente que valora el progreso individual y reconoce el potencial de los miembros de la empresa.
Cuida la experiencia de los candidatos
Al igual que en la contratación externa, en la interna es vital proporcionar una experiencia positiva y significativa desde el inicio hasta el final.
Por lo tanto, sé claro y transparente sobre el proceso, brinda un feedback constructivo y mantén una comunicación constante con los candidatos.
Evalúa objetivamente a los postulantes
En tus estrategias de contratación interna es importante ejecutar la fase de evaluación con el mismo rigor que se aplicaría a los candidatos externos.
Además, al garantizar que todos los candidatos sean evaluados de manera equitativa, el gerente de contratación podrá comparar fortalezas y seleccionar a los perfiles más capacitados.
Para lograr una evaluación objetiva es útil contar con diferentes métodos, como la entrevista estructurada, evaluaciones de habilidades y desempeño.
Comunica resultados con transparencia
La etapa final del proceso interno es de igual importancia.
Una vez que se ha comunicado la decisión favorable al candidato seleccionado, es crucial dedicar tiempo a transmitir de manera clara y transparente la decisión final a aquellos que no fueron seleccionados.
Si desde el principio se establecieron políticas de reclutamiento interno claras, será más fácil explicar a cada uno las razones detrás de la decisión, evitando generar resentimientos o actitudes negativas en el entorno laboral.
A medida que los empleadores comprenden cada vez más el inmenso potencial que tienen en su propio talento y la importancia de fomentar el crecimiento desde adentro, se hace evidente la necesidad de abordar este desafío con un enfoque estratégico y eficaz.
Hacer un proceso de reclutamiento interno exitoso requiere una combinación de:
- Planificación estratégica.
- Evaluación objetiva.
- Comunicación transparente.
- Apertura a diferentes formas de crecimiento.
¡Cuida la experiencia del candidato interno! Esto es clave para fortalecer su compromiso, motivación y lealtad hacia la organización.
Fuente: Genoma Work (Julio 2023) https://www.genoma.work/post/reclutamiento-interno-ventajas-estrategias-plan
